A Transparência Salarial ainda não chegou à lei portuguesa, mas já chegou ao recrutamento

Numa abordagem recente a um candidato para um projeto de Executive Search, a primeira pergunta não foi sobre a organização, nem sobre a função. Foi sobre a banda salarial.

Esta mudança pode parecer pequena, mas para quem trabalha diariamente em recrutamento e Executive Search representa uma das maiores transformações dos últimos anos, e está a acontecer mesmo sem Portugal ter ainda aprovado a legislação que transpõe a Diretiva Europeia da Transparência Salarial.

O mercado não esperou pela lei

O prazo para os Estados-Membros transporem a Diretiva (UE) 2023/970 terminou a 7 de junho de 2026, e essa data já passou sem que Portugal tenha concluído o processo. A 5 de agosto, o Governo publicou o projeto de proposta de lei que altera a Lei n.º 60/2018, atualmente em consulta pública e com pedido de prioridade e urgência na Assembleia da República, o que mostra que a aprovação final está agora mais próxima. Ainda assim, aquilo que se observa diariamente no mercado é que o comportamento de candidatos, organizações e recrutadores começou a mudar muito antes de existir qualquer diploma nacional, e não foi a legislação que mudou primeiro, foram os comportamentos de quem recruta e de quem procura oportunidades.

Os candidatos passaram a querer conhecer a remuneração mais cedo no processo. As organizações começaram a perceber que esconder a banda salarial já não é uma estratégia eficaz. E os consultores de recrutamento passaram a ter conversas muito diferentes das que tinham há apenas alguns anos, muitas vezes qualificando o alinhamento entre oportunidade e expectativas logo nos primeiros minutos de contacto.

A remuneração passou a fazer parte da proposta de valor

Até há pouco tempo, quem recrutava vendia sobretudo um projeto, a organização, a cultura organizacional, a equipa, o desafio e as oportunidades de crescimento. Tudo isso continua a ser importante, mas deixou de ser suficiente. Hoje, a remuneração faz parte da própria proposta de valor da oportunidade, e ignorar esse tema nas fases iniciais significa correr o risco de perder candidatos ou de prolongar processos que, à partida, já estavam desalinhados.

A negociação começa muito mais cedo

Durante muitos anos, era habitual perguntar ao candidato quanto ganhava atualmente, e essa resposta servia como ponto de partida para construir a proposta. A Diretiva vem, na prática, proibir essa pergunta, e a lógica passa a ser outra: o foco desloca-se do histórico remuneratório para o valor da função, para as competências demonstradas, para a experiência e para critérios objetivos definidos pela organização. Na prática, a negociação deixou de começar quando existe uma proposta. Começa logo no primeiro contacto, e quanto mais cedo existir alinhamento sobre expectativas, menor a probabilidade de surgirem desistências nas fases finais do processo.

Os clientes já não podem dizer "logo vemos"

Ainda hoje há organizações que iniciam processos de recrutamento com respostas como depende do candidato, ainda não definimos a remuneração ou logo ajustamos consoante a pessoa que aparece. Estas respostas já foram suficientes. Hoje começam a revelar-se um obstáculo, porque os candidatos querem respostas mais cedo e os consultores precisam delas para representar o projeto com credibilidade no mercado.

Vale ainda a pena ter presente que a Diretiva não pesa da mesma forma sobre todas as organizações. As obrigações de reporte de disparidades salariais aplicam-se sobretudo a organizações com 100 ou mais trabalhadores, mas as regras de recrutamento, como a obrigatoriedade de indicar a banda salarial no anúncio e a proibição de perguntar sobre remunerações anteriores, aplicam-se a todas, independentemente da dimensão. E há um critério que nenhuma organização pode ignorar: sempre que a disparidade salarial não justificada entre géneros for igual ou superior a 5% numa mesma categoria de funções, a organização fica obrigada a uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.

Cada vez mais, o recrutamento começa antes da publicação do anúncio. Começa quando a organização consegue responder com objetividade a perguntas simples: qual é a banda salarial desta função, o que justifica que um profissional seja colocado no limite inferior ou superior dessa banda, como evolui a remuneração ao longo da carreira e se a organização está preparada para justificar essa diferença caso ultrapasse os 5%.

O papel do consultor também está a mudar

Esta transformação altera igualmente o papel de quem recruta. Já não basta identificar, avaliar e aproximar talento. É cada vez mais necessário ajudar as organizações a estruturar processos, clarificar critérios remuneratórios, gerir expectativas e preparar conversas que, até há poucos anos, eram adiadas para o final do processo. O consultor deixa de ser apenas um especialista em talento e passa também a ser um parceiro na forma como as organizações atraem e posicionam os seus profissionais.

A transparência salarial também exige maturidade dos candidatos

Grande parte do debate sobre Transparência Salarial tem incidido sobre aquilo que as organizações precisam de mudar, mas existe outro lado da equação. Também os candidatos terão de adaptar as suas expectativas. Na nossa experiência, quando se apresenta uma banda salarial durante uma abordagem de Executive Search, é relativamente frequente que o candidato assuma que a proposta será feita pelo limite superior desse intervalo.

Contudo, uma banda salarial não representa um valor garantido. Representa um intervalo dentro do qual a organização posiciona profissionais com diferentes níveis de experiência, competências, responsabilidade, potencial e impacto esperado. A transparência salarial não elimina a diferenciação entre profissionais, exige apenas que essa diferenciação seja objetiva, consistente e facilmente explicável.

Mais do que uma mudança legal, uma mudança de mercado

É natural que muitas organizações olhem para a Transparência Salarial sobretudo pelo prisma da obrigação legal, mas reduzir este tema à legislação é perder a perspetiva. Aquilo que verdadeiramente está a mudar não é apenas a lei, é a forma como candidatos, organizações e recrutadores se relacionam entre si. Os candidatos esperam mais transparência, as organizações são chamadas a tomar decisões mais estruturadas, e quem recruta assume um papel cada vez mais consultivo.

No fundo, a questão já não é quando entra em vigor a Transparência Salarial. A questão é outra: estamos preparados para recrutar num mercado onde ela já começou?

Se a sua organização está a preparar-se para este novo enquadramento, fale com a equipa de Executive Search da Neves de Almeida.

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Escrito por

Daniel Veiga

Com mais de 15 anos de experiência nas áreas de Recursos Humanos, Talent Acquisition, Learning & Development e Transformação Organizacional, Daniel Veiga construiu uma carreira marcada por uma visão estratégica e uma abordagem consultiva orientada ao cliente.

Licenciado em Direito e com Mestrado em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos, alia a formação académica à experiência prática, tendo atuado em contexto multinacional e académico, onde liderou iniciativas estratégicas, projetos complexos e a construção de relações de proximidade com stakeholders internacionais.

Transforma organizações através de uma mentalidade de business development consultivo e de uma profunda experiência estratégica em Recursos Humanos. O seu percurso combina experiência em executive search e em desenvolvimento de talento, com foco em liderança e propósito.Nos últimos anos, tem-se dedicado a explorar a ligação entre impacto social e cultura organizacional, em particular em áreas como o cuidado parental, políticas familiares inclusivas e equidade estrutural.

É impulsionador de uma sociedade que reconheça todas as configurações familiares, incluindo aquelas ainda invisíveis para os sistemas institucionais, acreditando que a mudança real começa nas organizações, quando estas alinham a sua cultura interna com o mundo que ambicionam construir.

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