Um bom técnico não nasce líder. E isso não é um problema.

Numa reportagem recente, um administrador de uma empresa industrial explicava a contratação de um trabalhador emigrante, destacando o seu profundo conhecimento das máquinas e dos processos produtivos. Via nele potencial para assumir uma posição de chefia. A razão parecia evidente: dominava a operação, conhecia o negócio e demonstrava elevado desempenho técnico.

É um raciocínio que continua a ser muito comum nas organizações. E compreende-se. Ao longo de décadas, promovemos para posições de liderança aqueles que melhor executavam o trabalho. Mas a pergunta que os decisores deveriam fazer hoje é outra: ser excelente na função significa estar preparado para liderar pessoas?

A resposta é, frequentemente, não.

Um erro de raciocínio ainda enraizado nas empresas

Esta não é uma crítica ao administrador entrevistado. Pelo contrário. É um reflexo de uma forma de pensar que continua muito enraizada nas empresas portuguesas e que importa desafiar. Se queremos organizações mais competitivas, precisamos também de evoluir na forma como identificamos o potencial de liderança.

Um excelente técnico possui conhecimento, experiência e capacidade de resolver problemas. Um líder precisa de tudo isso, mas acrescenta algo que é muito mais difícil de avaliar: a capacidade de mobilizar pessoas para atingirem um objetivo comum.

Liderar significa influenciar, comunicar, desenvolver talento, tomar decisões difíceis, gerir conflitos, criar confiança e manter equipas motivadas, sobretudo nos momentos de maior pressão. Nenhuma destas competências é garantida pelo domínio de uma máquina, de um processo ou de uma tecnologia.

Avaliar comportamento, não apenas desempenho técnico

É precisamente aqui que muitas organizações continuam a cometer um erro. Avaliam o potencial de liderança olhando quase exclusivamente para o desempenho técnico, quando deveriam procurar evidências de competências comportamentais. A forma como uma pessoa comunica, aprende, escuta, recebe feedback, influencia os outros ou reage à mudança pode ser um indicador muito mais robusto do seu sucesso futuro enquanto líder.

Isso significa fazer perguntas diferentes. Em vez de perguntar "É o melhor da sua equipa?", talvez seja mais útil perguntar: "Apoia os seus colegas?", "Gera confiança?", "Tem capacidade para mobilizar pessoas perante a adversidade?", "Está disponível para aprender um papel muito diferente daquele que desempenha hoje?"

A liderança desenvolve-se, mas identifica-se primeiro

A boa notícia é que as competências comportamentais podem ser desenvolvidas. Ninguém nasce preparado para liderar. A liderança constrói-se através da experiência, da formação, do feedback e da vontade de evoluir. Mas o primeiro passo é identificar esse potencial antes da promoção, e não esperar que ele apareça depois dela.

Num mercado onde atrair e reter talento é um dos maiores desafios das organizações, a preparação rápida das lideranças tornou-se um fator decisivo de competitividade. E essa qualidade começa muito antes da nomeação. Começa na forma como avaliamos o potencial.

Voltar ao princípio: potencial é mais do que competência técnica

Talvez o trabalhador entrevistado venha, de facto, a tornar-se um excelente líder. Mas isso não dependerá apenas do conhecimento que tem das máquinas. Dependerá, acima de tudo, da sua capacidade para compreender, desenvolver e inspirar as pessoas que trabalham com ele, e, fundamentalmente, da preparação que a empresa lhe irá proporcionar.

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Escrito por

Pedro Duarte Santos

Licenciado em Psicologia, mestrando em Psicologia da Organizações, Social e Trabalho, com mais de 15 anos de experiência profissional na área de recursos humanos, iniciou a sua carreira como Técnico de Desenvolvimento de Talento na área da indústria transformadora. Nos últimos 7 anos aprofundou a área de consultoria na área Search & Selection, na gestão de equipas, desenvolvimento comercial, gestão de clientes, desenvolvendo processos Executive Search e Career Management para diversos cargos de middle e top management nas áreas Financeira, RH, Comercial & Marketing e Hotelaria & Lazer.

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