O aumento da longevidade e o impacto nas empresas

Vivemos, em média, mais anos do que qualquer geração anterior. Nas últimas décadas, a esperança média de vida à nascença subiu de forma consistente em praticamente todo o mundo, impulsionada pela queda da mortalidade infantil, pelos avanços da medicina, pela melhoria das condições sanitárias e por estilos de vida cada vez mais orientados para a prevenção. Segundo o INE, a esperança de vida em Portugal, no triénio 2022-2024, foi estimada em 81,49 anos, sendo 78,73 anos para os homens e 83,96 anos para as mulheres.

Este fenómeno, a que muitos especialistas chamam hoje economia da longevidade, deixou de ser apenas uma questão demográfica ou de saúde pública. Está a redesenhar mercados de trabalho, modelos de negócio, estratégias de gestão de pessoas e até a forma como pensamos a carreira, o consumo e a reforma.

Uma força de trabalho com quatro gerações em simultâneo

O envelhecimento da população é um dos fenómenos mais previsíveis, e ainda assim mais subestimados, do nosso tempo. A conjugação entre o aumento da longevidade e a queda das taxas de natalidade está a alterar a pirâmide etária em quase todas as economias desenvolvidas.

O resultado é duplo. Por um lado, mais pessoas em idade avançada permanecem ativas, a trabalhar, a consumir, a empreender e a investir, durante mais tempo. Por outro, as organizações enfrentam uma força de trabalho cada vez mais multigeracional, com trabalhadores de vinte, quarenta, sessenta e, em número crescente, mais de setenta anos a partilharem o mesmo espaço de trabalho.

Pela primeira vez na história, é comum encontrar até quatro gerações a coexistir no mesmo local de trabalho. Isto obriga as empresas a repensar práticas que, durante décadas, foram desenhadas a pensar num único perfil etário, desde os processos de recrutamento até aos programas de formação e liderança.

A diversidade etária como vantagem competitiva

A gestão da diversidade etária está a tornar-se tão relevante quanto outras dimensões de diversidade já amplamente discutidas nas organizações. Equipas com maior diversidade de idades tendem a combinar experiência acumulada com novas competências digitais, um equilíbrio cada vez mais valorizado em contextos de transformação tecnológica acelerada.

Perante este cenário, as organizações que melhor se adaptarem tendem a ganhar uma vantagem competitiva sustentada.

Cinco linhas de ação para as organizações

Repensar o ciclo de carreira. Abandonar o modelo linear de educação, trabalho e reforma em favor de percursos com transições, requalificação contínua e reformas graduais ou parciais.

Investir em formação contínua para todas as idades. Os programas de requalificação digital, incluindo em inteligência artificial, são hoje procurados por trabalhadores de todas as gerações, incluindo os mais séniores.

Adaptar as políticas de benefícios. Planos de saúde, licenças e apoio a cuidadores desenhados para diferentes fases da vida, e não apenas para o perfil médio tradicional.

Rever os processos de recrutamento e avaliação. Eliminar critérios e linguagem que, direta ou indiretamente, penalizem candidatos mais velhos.

Formalizar a transferência de conhecimento. Programas de mentoria intergeracional que aproveitem a experiência sénior para acelerar o desenvolvimento de talento mais jovem, apoiados em modelos de competências claros, que permitam perceber o que cada pessoa precisa de aprender para orientar a sua carreira.

Uma oportunidade, não apenas um custo

O aumento da longevidade é, acima de tudo, uma boa notícia. Mais anos de vida significam mais tempo para contribuir, aprender, cuidar e criar valor. Mas essa oportunidade só se concretiza plenamente se as empresas souberem adaptar-se a um mundo onde a idade deixa de ser um limite rígido para passar a ser apenas mais uma variável na gestão de talento.

As organizações que tratarem a longevidade como uma vantagem estratégica, e não apenas como um custo a gerir, estarão mais bem posicionadas para atrair talento, reter conhecimento e responder a um mercado cada vez mais moldado por consumidores e trabalhadores que vivem, trabalham e consomem durante mais tempo do que nunca.

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Escrito por

Pedro Duarte Santos

Licenciado em Psicologia, mestrando em Psicologia da Organizações, Social e Trabalho, com mais de 15 anos de experiência profissional na área de recursos humanos, iniciou a sua carreira como Técnico de Desenvolvimento de Talento na área da indústria transformadora. Nos últimos 7 anos aprofundou a área de consultoria na área Search & Selection, na gestão de equipas, desenvolvimento comercial, gestão de clientes, desenvolvendo processos Executive Search e Career Management para diversos cargos de middle e top management nas áreas Financeira, RH, Comercial & Marketing e Hotelaria & Lazer.

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