As duas visões e três perspetivas no Assessment

Helena RavaraHead of Talent Assessment

Um processo de assessment envolve mais do que uma única análise. Existem sempre duas visões fundamentais a considerar: a do assessor sobre o participante e a que o próprio participante tem de si mesmo. Estas duas visões refletem duas dimensões distintas:

• Autoimagem: A perceção que o participante tem de si próprio.
• Heteroimagem: A imagem que o participante projeta no assessor.

Quando estas visões não coincidem, é crucial que a avaliação se baseie no máximo de informação possível, sustentada por métodos sólidos e objetivos.

A importância de um assessment robusto

Para assegurar uma avaliação rigorosa e completa, o processo deve ser conduzido por assessors com expertise e experiência consolidada. Além disso, é essencial recorrer a diferentes ferramentas e técnicas que permitam analisar o participante sob várias perspetivas.

No contexto de um assessment, surgem então três perspetivas complementares:

1. A autoavaliação através das respostas aos testes e questionários

A primeira perspetiva baseia-se na autoavaliação do participante. Através de testes de personalidade, questionários de interesses profissionais e instrumentos similares, o participante descreve a forma como se vê a si próprio, revelando aspetos da sua perceção interna.

2. A análise das entrevistas de competências

Na segunda perspetiva, o assessor recorre a entrevistas focadas em competências ou a entrevistas de incidentes críticos. Através das situações relatadas pelo participante e das respostas apresentadas, o assessor infere competências comportamentais e outras características. Esta análise detalha:

• O que o participante pensou, sentiu e fez.
• Como agiu em situações concretas no passado.

Aqui, o foco está na interpretação dos comportamentos e reflexões do participante.

3. A observação em situações simuladas

A terceira perspetiva assenta na observação direta do comportamento do participante em situações simuladas. Exemplos incluem:

• Role plays.
• Apresentações de business cases.
• Exercícios de debate ou resolução de problemas em grupo.

Nestas situações, o assessor avalia o que o participante faz e diz, observando as competências demonstradas em ação.

Assessment robusto para decisões informadas

Na Neves de Almeida, desenvolvemos processos de assessment sólidos e adaptados às necessidades dos nossos clientes. O objetivo é apoiar decisões estratégicas e contribuir para o desenvolvimento das pessoas nas organizações, garantindo uma análise completa e multidimensional.

Escrito por

Helena Ravara

Helena é licenciada em Psicologia (Ramo de Psicologia Social e das Organizações) pela Universidade de Lisboa e exerce atualmente o cargo de Head of Talent Assessment na Neves de Almeida HR Consulting. Iniciou a carreira profissional na SHL e em 1994 participou no start-up da atual RAY Human Capital em Portugal, onde exerceu funções de management e desenvolveu projetos de recrutamento e seleção, assessment centres, modelos de competências e diagnóstico organizacional. Em 2007 passou a Partner na Odgers Berndtson, com funções de gestão de operações e da equipa, para além de gerir projetos de Executive Search e Leadership Assessment.Está desde 2017 na Neves de Almeida HR Consulting, onde integrou a área de Executive Search, como Partner, e acumulou mais tarde com a responsabilidade pela área de Talent Assessment.Tem desenvolvido projetos nas áreas de Executive Search e Talent Assessment e gerido clientes de vários setores, como sejam Indústria, Farmacêutico & Saúde, Financeiro, Bens de Consumo, Serviços e Tecnologia, com projetos também em Training, Consulting e Team Building.Adora a família, conviver e viajar (também nos livros, nos filmes e na gastronomia) e para canalizar energia positiva é “yogini” desde 2007.

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